Die neue HR-Formel: Zuhören + Fragen = Führung Warum Coaching-Methoden heute unerlässlich für HR-Profis sind

Fast jedes Unternehmen hat die Abteilung Human Resources – kurz HR. Viele verbinden eine Tätigkeit in diesem Bereich mit dem Verwalten von Personal, also der Erstellung von Stellenausschreibungen, Führen von Vorstellungsgesprächen, Onboarding- & Offboarding- Prozessen, Arbeitsverträgen, Urlaubsplanung, Planung von Weiterbildungsmaßnahmen usw.

Doch diese reine Verwalter-Aufgabe wird den (eigenen) Anforderungen von Mitarbeitenden aus dem HR-Bereich nicht mehr gerecht. Denn sie können und wollen viel mehr; sie sind eine wichtige Schnittstelle im Unternehmen zu den Mitarbeitenden, den Führungskräften und der Geschäftsführung.

Human Resource ist somit die Verbindung zwischen organisatorischer Veränderung und Entwicklung sowie individueller Entwicklung der Mitarbeitenden. Mit seinen Handlungen und Ideen prägt HR in einem starken Maß die Unternehmenskultur.

Doch was bedeutet das konkret? Und welche Fähigkeiten brauchen HR‘ler dafür, um dieser neuen, anderen oder erweiterten Tätigkeit gerecht zu werden, die im besten Fall sogar die Unternehmensstrategie formt und die Umsetzung der Unternehmensvision unterstützt?

In diesem Artikel zeigen wir auf, welche Fähigkeiten HR braucht, um die Mitarbeitenden und Führungskräfte aus der eigenen Rolle heraus zu stärken und zu unterstützen sowie ihre Bedürfnisse zu erkennen, um Veränderungsprozesse zu gestalten, soziale Teamdynamiken zu erkennen und eine lösungsorientierte Kommunikationskultur zu fördern.

„Die Unternehmenskultur ist das Rückgrat eines jeden erfolgreichen Unternehmens.“
(Gary Vaynerchuk)

Inhaltsverzeichnis

1. Mitarbeitende und Führungskräfte stärkenorientiert und empathisch begleiten
2. Soziale Dynamiken in Teams erkennen
3. Gestaltung von Arbeitsplätzen, die motivieren, Selbstwirksamkeit ermöglichen und Wachstum fördern
4. Methoden zur Begleitung und Gestaltung von Veränderungsprozessen für Human Resource
5. Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten in der HR Funktion
6. Fazit

 

1. Mitarbeitende und Führungskräfte stärkenorientiert und empathisch begleiten

In der heutigen von stetigem Wandel und Unsicherheit geprägten Arbeitswelt sind sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende teils in einem Hamsterrad der Aufgabenerfüllung gefangen. Sie erledigen das, was die höchste Priorität hat. Und was gestern wichtig und richtig war, ist morgen schon längst überholt. Dies führt zu Unzufriedenheit, Zweifeln an den eigenen Fähigkeiten und Demotivation.

Hier setzt HR an, wenn sie ihre Aufgabe über die reine Personalverwaltung hinaus wahrnehmen und das Unternehmen strategisch weiterentwickeln möchten. Wenn die Beschäftigten im Unternehmen tatsächlich als Human Resource gesehen werden und nicht nur als Arbeitskraft zur Aufgabenerfüllung. Mit dieser Ausrichtung schauen HR’ler, welche Stärken Einzelne haben und gleichen ab, wie diese gefördert werden können – um sie so gezielt für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen.

Hierbei geht es nicht nur um die einzelne Person, sondern ganzheitlich um das Unternehmen. Es ist ein systemischer Blick, der Wechselwirkungen erkennt und lösungsorientierte Maßnahmen ableitet. Sie schauen auf (versteckte) Talente und geben den Führungskräften und Mitarbeitenden in Gesprächen die Möglichkeit, einen Abgleich von Fremd- und Selbstwahrnehmung vorzunehmen. Nur so werden Bedürfnisse und Stärken sichtbar, die dann wiederum gewinnbringend für das Unternehmen genutzt werden können.

Dadurch, dass HR die Schnittstelle im Unternehmen ist, wo Mitarbeitende, Führungskräfte und Geschäftsführung zusammenkommen, können PersonalerInnen genau diese Wechselwirkungen erkennen. Sie wissen auf der einen Seite, was Führungskräfte für Fähigkeiten bei den Mitarbeitenden erwarten, um die Ziele zu erreichen. Auf der anderen Seite kennen sie die Stärken der Mitarbeitenden. Es ist jetzt die Aufgabe, immer das richtige Match zu finden, Weiterbildungen anzubieten oder ggfs. auch Mitarbeitenden stärkenorientiert eine neue Aufgabe zu übertragen. Bis hin zu einem Abteilungswechsel.

Sobald dies im Unternehmen durch HR ermöglicht wird, wird das Unternehmen zu einem motivierenden und erfüllenden Ort, in dem alle gern ihre Fähigkeiten entfalten. In der zukunftsorientierten Rolle als HR’ler ist es essenziell, die Bedürfnisse und Perspektiven aller zu erkennen, zu verstehen und anschließend passend zu fördern, zu entwickeln und bestmöglich zusammenzubringen. Hierfür sind Verständnis, Empathie und ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten Tools, über die Mitarbeitende im HR verfügen müssen.

2. Soziale Dynamiken in Teams erkennen

Soziale Dynamiken in Teams beziehen sich auf Interaktionen, Beziehungen und Kommunikationsmuster zwischen den Teammitgliedern. Diese Dynamiken können einen großen Einfluss auf die Leistung, die Zufriedenheit und die Zusammenarbeit im Team haben.

Die Art und Weise, wie Teammitglieder miteinander kommunizieren, kann die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch beeinflussen. Auch die Verteilung von Rollen und Verantwortlichkeiten kann die Dynamik im Team beeinflussen. Das führt entweder zu Konflikten oder zu Chancen der Weiterentwicklung. Denn wenn die Rollen in einem Team stärkenorientiert verteilt sind und auch jedes Teammitglied kontextabhängig eine andere Rolle annehmen kann, so lädt dies zu einem Raum von Möglichkeiten ein.

Voraussetzung dafür ist das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern. Auf diesem baut eine positive Dynamik auf. Die Führungskraft sollte den Informationsaustausch aktiv fördern und auftretende Konflikte konstruktiv lösen. Eine passende Feedbackkultur unterstützt dabei, dass Fehler und Konflikte als Teil der Lösung gesehen werden und keinen ausschließlich negativen Charakter haben.

Durch das Erkennen und Verstehen sozialer Dynamiken in Teams können Führungskräfte und Teammitglieder Strategien entwickeln, um die Zusammenarbeit und die Leistung im Team zu verbessern. HR kann dazu mit seinem professionellen und allparteilichen Blick einen wichtigen Beitrag leisten. Dieser kann dadurch gekennzeichnet sein, dass unternehmensintern eine konstruktive Feedbackkultur geschaffen wird, dass Führungskräfte individuell begleitet werden, um Kompetenzen zur Führung eines Teams zu erlangen oder dass eine Unternehmenskultur geschaffen wird, in der eine transparente und lösungsorientierte Kommunikation erwünscht ist.

3. Gestaltung von Arbeitsplätzen, die motivieren, Selbstwirksamkeit ermöglichen und Wachstum fördern

Ein gut gestalteter Arbeitsplatz kann einen großen Einfluss auf die Motivation, Selbstwirksamkeit und das Wachstum von Mitarbeitenden haben. Hier sind einige konkrete Strategien und Tipps, um diese zu erreichen:

Eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung kann die Selbstwirksamkeit von Mitarbeitenden fördern, indem sie ihre Leistung anerkennt und ihre Entwicklung unterstützt. Die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und Selbstverantwortung für die Arbeit zu übernehmen, kann ebenfalls die Selbstwirksamkeit und das Wachstum der Mitarbeitenden ermöglichen. HR kann dies gestalten, indem es regelmäßige Feedbackgespräche und Mitarbeitergespräche initiiert oder die Führungskräfte dahingehend entwickelt, diese Gespräche durchzuführen. Es sollte dann jedoch nicht nur bei den Gesprächen bleiben, sondern direkte Handlungsschritte sollten daraus abgeleitet werden.

Weiterhin ist es von großem Vorteil, die Kultur der Innovation und des Experimentierens zu fördern, regelmäßige Feedbacks und Coachings anzubieten und den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu bieten, neue Herausforderungen anzunehmen. Dies kann z.B. in Projektarbeit sein, in der Übertragung neuer Aufgaben oder in Job-Sharing-Modellen. So können die Mitarbeitenden ihre Kenntnisse erweitern und neue Erfahrungen sammeln. Dies kann zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führen, da sie sich wertgeschätzt und mit ihren Bedürfnissen gesehen fühlen.

Eine solche Kultur fördert nicht nur die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern auch das Wachstum und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens. Insgesamt kann eine Kultur der Innovation und des Experimentierens dazu beitragen, dass das Unternehmen langfristig erfolgreich ist und sich an veränderte Marktbedingungen schneller anpasst. Und sich ganz nebenbei als attraktiver Arbeitgeber positioniert – Stichwort: Employer Branding.

Mittlerweile gehört zu einem motivierenden Arbeitsplatz auch die Implementierung von flexiblen Arbeitszeitmodellen und -orten. Die Zeit ab 2020 hat uns gezeigt, dass sämtliche Flexibilität möglich ist und die Produktivität sogar höher sein kann, als wenn alle in Präsenz im Büro sitzen. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, die für sich passende Perspektive auszuwählen. Gleichzeitig kommt HR’lern hierbei eine entscheidende Rolle zu – sie müssen diese Flexibilität im Sinne des Unternehmens gestalten und passende Rahmenbedingungen schaffen, damit weiterhin eine gute Kommunikation zwischen Mitarbeitenden, Abteilungen und Führungskräften möglich ist.

Indem HR Arbeitsplätze dahingehend gestaltet, dass Motivation, Selbstwirksamkeit und Wachstum gefördert wird, können sie die Zufriedenheit und Produktivität aller Mitarbeitenden steigern und langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen. Hier wird ganz deutlich, welcher wichtigen Funktion HR-Professionals gerecht werden, wenn sie eine Unternehmenskultur der Zukunft gestalten.

4. Methoden zur Begleitung und Gestaltung von Veränderungsprozessen für Human Resources

Veränderungsprozesse in Unternehmen können für alle im Unternehmen herausfordernd sein. Human Resources spielt eine wichtige Rolle bei der Begleitung und Gestaltung von Veränderungsprozessen. Durch die Anwendung von Change-Management-Modellen kann der Veränderungsprozess strukturiert und begleitet werden.

Eine offene und transparente Kommunikation ist für die Mitarbeitenden entscheidend, um Unsicherheiten und Ängste zu reduzieren und ein commitment herzustellen. Schulungen und Trainings können angeboten werden, um Mitarbeitende auf die Veränderungen vorzubereiten und ihre Fähigkeiten zu entwickeln. Je nach Größe des Unternehmens kann es sinnvoll sein, in Veränderungsprozessen Projektgruppen einzurichten.

Hier ist es die Aufgabe von HR, die passenden Mitarbeitenden auszuwählen, so dass alle gleichberechtigt vertreten sind. In den Projektgruppen haben die Mitarbeitenden die Chance, ihre Ideen und Bedenken zu äußern und einzubringen. Durch dieses Vorgehen kann Human Resources Veränderungsprozesse erfolgreich begleiten und gestalten, so dass diese auch von innen heraus gelebt werden. Eine wichtige Kompetenz, die HR-Professionals in der Begleitung von Veränderungsprozessen haben sollten, ist die, Widerstände und Konflikte als wertvolle Rückmeldung wahrzunehmen und daraus neue Lösungen zu entwickeln.

Ebenfalls angemessen in Veränderungsprozessen sind Coaching- und Mentoring-Programme, um die Mitarbeitenden bei der Anpassung an Veränderungen abzuholen und zu unterstützen. Regelmäßiges Feedback seitens HR an die Mitarbeitenden und die Evaluation der Effektivität von Veränderungsprozessen sind wichtig, um evtl. Anpassungen vorzunehmen.

5. Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten in der HR-Funktion

In der HR-Funktion spielen Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten eine wichtige Rolle, um Mitarbeitende und Führungskräfte erfolgreich zu unterstützen und abteilungsübergreifend zu begleiten. HR-Professionals sollten in der Lage sein, diese zu motivieren und zu inspirieren, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Das klingt total easy? Die Praxis zeigt, dass hier teils große Herausforderungen liegen. Denn allein die Kommunikation setzt sich aus vielen, teils missverständlichen und unsichtbaren Aspekten zusammen.

In der HR-Rolle geht es darum, allparteilich zuzuhören, ohne das Gesagte zu bewerten. Im Vordergrund steht die/der GesprächspartnerIn, deren Bedürfnis Sie verstehen sollten. Um diese Kommunikation aufzubauen, ist es wichtig, offene Fragen zu stellen. Denn nur hier gibt es die Möglichkeit, tatsächlich in die Kommunikation und den Austausch zu kommen. Fragen Sie nach konkreten Kontexten, stellen Sie zirkuläre oder sogar triadische Fragen, um so das wirkliche Bedürfnis und Anliegen zu verstehen. So kann ein starkes Vertrauensverhältnis aufgebaut werden. Dieses ermöglicht eine positive und unterstützende Arbeitsatmosphäre und HR-Professionals sollten dann in der Lage sein, Konflikte und Herausforderungen zu managen und Lösungen zu finden.

Ebenso ist es für die Entwicklung der Organisation wichtig, wenn Mitarbeitende aus dem Bereich Human Resources über Führungs- und Coachingkompetenzen verfügen. Hierzu zählt beispielsweise das Wissen darüber, welche Rollen es im Team gibt, um dann mit der jeweiligen Führungskraft gemeinsam zu schauen, welche Kompetenzen vielleicht noch fehlen. Doch auch der Führungskraft unterstützend zur Seite zu stehen, wenn es um Rollenklarheit geht oder um die Lösung von Konfliktsituationen.

Weitere Führungskompetenzen, die HR-Experten anwenden können, sind die Einladung der Führungskräfte und/oder Mitarbeitenden zum Perspektivwechsel, um einfach einen anderen Blickwinkel und somit einen anderen Denkansatz zu ermöglichen. Gemeinsam mit HR sollte eine konstruktive Feedbackkultur etabliert werden sowie zusammen mit der Geschäftsführung eine Führungskultur, die für das gesamte Unternehmen Anwendung findet und verbindlich ist.

6. Fazit

Durch die Kombination von Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten können HR-Professionals eine positive und produktive Arbeitsatmosphäre schaffen und Mitarbeitende und Führungskräfte erfolgreich unterstützen. In dieser Zusammenarbeit trägt HR zum Erfolg des Unternehmens bei. Dafür benötigen sie eine Vielzahl an übergreifenden Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten. Oder ganz einfach gesagt: Sie müssen die Menschen im Unternehmen als Menschen wahrnehmen. Durch die rasant fortschreitende Technologie und den vermehrten Einsatz von KI wird dieser Aspekt immer wichtiger. Es kommt auf Werte und Haltung an, um die Themen wie konstruktive Feedbackkultur, Stärkenorientierung, Rollenklarheit, lösungsorientierte Kommunikation und Wertschätzung tatsächlich im Unternehmen zu initiieren und umzusetzen. Wir könnten auch sagen: Get the basic right – the rest will follow!

Hier kann eine Systemische Coaching Ausbildung unterstützend sein. HR-Professionals heben mit Coaching Kompetenzen ihre skills auf die nächsthöhere Entwicklungsstufe. Schau gern auf unser Ausbildungskonzept für Deine Systemische Personal & Business Coach Ausbildung.

„Das Geheimnis des Erfolgs ist, den Standpunkt des Anderen zu verstehen.“
(Henry Ford)